未签订劳动合同的员工维护权益时，可能面临以下法律风险。
1. 诉讼时效风险：例如员工2023年1月入职，单位一直未签合同，2024年3月员工离职后才想起主张双倍工资，此时已超过1年仲裁时效，劳动仲裁委员会会直接驳回申请，员工无法获得任何赔偿。
2. 证据链断裂风险：例如员工仅能提供工作证，但工作证无单位公章，也无其他工资或考勤证据，用人单位当庭否认劳动关系，仲裁委因证据不足，会驳回员工的双倍工资诉求，员工无法得到支持。
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未签订劳动合同维护权益时，员工常因操作错误导致权益受损。
1. 拖延主张时效：部分员工认为离职后随时可维权，忽视劳动仲裁1年的时效限制，导致超过时效后申请被驳回，无法再主张双倍工资。
2. 证据收集不全：仅提供单一证据（如只有同事证言），未形成完整证据链，用人单位否认劳动关系时，仲裁委或法院难以支持诉求。
3. 盲目签署和解协议：在单位诱导下签署放弃双倍工资的和解协议，后续发现权益受损也无法再主张，因协议具有法律效力。
若您曾有类似错误操作或担心权益受损，可联系律师帮您评估补救可能。
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未签订劳动合同员工主张双倍工资的权利，有明确的法律依据支撑。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条进一步明确：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”结合问题，员工与用人单位存在实际用工关系但未签合同，只要超过1个月，就符合第八十二条的适用条件，有权主张双倍工资；若超过1年未签，直接触发无固定期限劳动合同的推定，同样可依据该条主张后续双倍工资。
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未签订劳动合同的员工可依法主张双倍工资，具体权益需结合用工情况判断。
未签订劳动合同的员工有权要求用人单位支付双倍工资。
1. 若用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未签合同：员工可主张从用工第2个月到第12个月的双倍工资，最长11个月。
2. 若用工超过1年仍未签合同：视为已订立无固定期限劳动合同，员工可主张用工满1年当日起的双倍工资。
3. 若员工已离职但未超时效：离职后1年内仍可就在职期间的未签合同双倍工资申请仲裁。

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